SMART cíle: jak zadat cíl, který si nikdo nevyloží po svém

Když obchodníkovi řeknete „prodávej víc“, v prosinci se akorát hádáte, jestli to splnil. Protože co znamená víc? O kolik procent víc? Přesně téhle hádce mají zabránit SMART cíle neboli zadání, které je konkrétní, měřitelné, má jmenovaného odpovědného člověka, je reálné a má termín.

Co jsou SMART cíle?

SMART metoda představuje způsob zadávání cílů prostřednictvím pěti podmínek. Podle SMART metody by každý úkol měl být konkrétní, měřitelný, přiřazený vybranému člověku, reálně dosažitelné a s termínem. Zkratku v roce 1981 zavedl konzultant George T. Doran v časopise Management Review. Smyslem SMART metody není mít cílů víc, ale zadat je tak, aby se na konci období nedalo hádat, jestli jsou splněné.

Test se dá udělat vteřinu po vyslovení cíle: vyhodnotí ho šéf i podřízený nezávisle na sobě stejně? Když ne, cíl není zadaný, jen popsaný.

Důsledek je nepříjemný, ale užitečný. Když se na konci roku nemůžete dohodnout, jestli člověk cíl splnil, chyba nevznikla v jeho práci. Vznikla ve vašem zadání, v lednu.

Co znamená zkratka SMART?

SMART je zkratka pěti anglických slov: Specific (konkrétní), Measurable (měřitelný), Assignable (přiřazený konkrétnímu člověku), Realistic (reálný) a Time-related (s termínem). Každé písmeno představuje jednu podmínku a správně zadaný cíl musí splnit všech pět. Když jedna chybí, cíl se dá zpochybnit.

Pojďme rozebrat jednotlivá písmena SMART cílů:

1. S jako konkrétní. Cíl pojmenuje jednu věc, která se má změnit, a ne obecnou oblast: ne „zlepšit obchod“, ale „uzavřít nové smlouvy ve výrobním segmentu“.
2. M jako měřitelný. Cíl obsahuje číslo a zdroj toho čísla, aby se hodnota nedala rozporovat.
3. A jako přiřazený. U cíle je jedno konkrétní jméno. Cíl, který má „tým“, nemá nikdo.
4. R jako reálný. Cíl je dosažitelný s lidmi, penězi a časem, které zodpovědná osoba skutečně má.
5. T jako termínovaný. Cíl má konkrétní datum, ne „do konce roku“ ve smyslu „někdy“, a nejlépe i datum průběžné kontroly.

Jak napsat SMART cíl krok za krokem

SMART cíl zadáte v pěti krocích:

1. pojmenujete jednu měřitelnou věc,
2. zjistíte její dnešní hodnotu,
3. určíte cílovou hodnotu a termín,
4. dopíšete jméno odpovědného člověka a zdroj měření,
5. a nakonec cíl přečtete nahlas a zkusíte ho zpochybnit. Poslední krok lidé vynechávají a je přitom nejlevnější.

Pomůže vám vzorec, do kterého můžete pohodlně doplňovat:

[Kdo] do [datum] zvýší nebo sníží [co] z [dnešní hodnota] na [cílová hodnota], měřeno [zdroj dat].

Postup pro zadávání SMART cílů:

1. Vyberte jednu věc, ne oblast. „Zlepšit zákaznickou péči“ je oblast, „zkrátit dobu první odpovědi na e-mail“ je věc. Z jedné oblasti bývá pět cílů. Vezměte ten, který by změnil nejvíc.
2. Zjistěte dnešní hodnotu. Bez ní nevíte, jestli je cíl náročný, nebo směšný. Když ji nikdo nezná, prvním cílem je začít ji měřit. To je legitimní cíl na jeden kvartál.
3. Určete cílovou hodnotu a datum. Náročnost nastavte tak, aby se pro splnění muselo něco změnit, ale ne tak, aby to člověk odepsal už v lednu. Když si u cíle říkáte „to se splní samo“, není náročný. Když „to nemá cenu zkoušet“, je mimo.
4. Dopište jméno a zdroj měření. Jedno jméno, ne tři, a jeden zdroj dat, na kterém se shodnete předem: report z CRM, uzávěrka z účetnictví, protokol z kontroly. O zdroji se hádá jen ten, kdo si ho nedomluvil.
5. Zpochybněte si vlastní cíl. Přečtěte ho nahlas a hledejte, jak by se dal splnit formálně, ale nesmyslně. Cíl „vyřídit 200 tiketů měsíčně“ splníte i tím, že tikety zavřete nevyřešené. Když takovou cestu najdete, doplňte druhou podmínku, třeba spokojenost zákazníka nebo počet znovuotevřených tiketů.

Špatný cíl → dobrý cíl: 8 příkladů z praxe

Nejrychlejší způsob, jak se SMART cíle naučit, je vidět stejný cíl ve dvou verzích: „prodávej víc“ proti „Jan do 31. 12. 2026 uzavře nové smlouvy za 1,8 mil. Kč u výrobních firem do 50 zaměstnanců, měřeno podepsanými smlouvami v CRM“. Rozdíl mezi špatným a dobrým cílem je vždycky ve jménu, čísle, datu a zdroji dat.

Vlevo je formulace, kterou v malých firmách slyšíte nejčastěji, vpravo tatáž věc přepsaná tak, abyste se o splnění nemohli přít.

Všechny pravé sloupce mají společné tři věci: jméno v první pozici, zdroj dat na konci a u dvou z nich druhou podmínku, která brání formálnímu splnění (spokojenost u podpory, zkušební doba u náboru). Ta poslední věc odděluje cíl od kvóty.

Jak často cíle kontrolovat, aby to nebyla roční fraška?

Roční cíl kontrolujte měsíčně na 10 minut a čtvrtletně na hodinu. Měsíční kontrola by měla obsahovat jednu otázku: jsme na trajektorii, nebo ne? Čtvrtletní zhodnocení přidává druhou: platí ještě zadání? Cíl, na který se nikdo nepodívá dřív než v prosinci, není nástroj řízení, je to sázka.

Konkrétní kadence, která v menší firmě funguje:

1. Měsíčně, 10 minut na člověka. Podíváte se na aktuální číslo a porovnáte ho s tím, kde by mělo být. Nic se neřeší, nic se nevysvětluje. Jen se zapíše hodnota a datum.
2. Čtvrtletně, hodina na člověka. Tady se mluví o překážkách, o tom, co člověk potřebuje, a o tom, jestli cíl ještě dává smysl. Změnil-li se trh nebo tým, cíl se přepíše a zapíše se proč. Přepsaný cíl s důvodem je normální řízení, nepřepsaný nesmyslný cíl je alibi pro obě strany.
3. Ročně. Vyhodnocení a nové zadání. Když jste dělali první dvě věci, tohle setkání nemá překvapení. To je jeho účel.

Zlaté pravidlo pro kontrolu dosahování cílů

Z toho vyplývá pravidlo, které vyřadí většinu špatných cílů dřív, než začnou: když cíl nejde zkontrolovat v polovině období, není měřitelný. „Zvýšit povědomí o firmě“ v březnu nezkontrolujete. „Získat 20 zmínek v odborných médiích“ ano.

Kdy SMART cíle nepoužívat

SMART cíle nefungují všude. Selhávají u kreativní práce, u výzkumu a vývoje, u dlouhých projektů s nejasným zadáním a u úplně nových rolí. Společné mají to, že u nich dopředu neznáte správný výsledek, a SMART cíl vyžaduje, abyste ho znali už při zadání.

Kde SMART cíle nefungují a co použít místo toho:

• Kreativní práce. „Vytvoř tři vizuály s CTR nad 2 %“ z grafika udělá člověka, který opisuje to, co fungovalo posledně. Zadejte místo výsledku počet pokusů a kritérium přijetí: kolik konceptů, do kdy, a kdo podle čeho vybere.
• Výzkum a vývoj. „Vyvinout funkční prototyp do června“ je slib výsledku, který nemáte ve svých rukou. Použijte učící cíl: „do konce Q3 otestujeme tři varianty materiálu a doložíme, se kterou jde dál.“ Měřitelné to je, jen se měří poznání, ne úspěch.
• Dlouhé projekty (12 měsíců a víc). Jeden roční cíl u dlouhého projektu stárne rychleji než plán. Rozpadněte ho na milníky, z nichž každý je SMART sám za sebe. Jak je pohlídat, řešíme v článku o projektovém řízení.
• Nová role nebo nový člověk. První tři měsíce neznáte výchozí hodnotu ani co je v té roli reálné. Zadejte cíl na osvojení a nastavení měření: co má člověk umět, co do konce zkušební doby předat a jaké číslo začne od dalšího kvartálu sledovat.
• Změna chování. „Být lepší lídr“ se nezměří. Zadejte konkrétní chování s frekvencí („individuální schůzka s každým jednou za 14 dní“) a výsledek měřte až potom, dotazníkem nebo zpětnou vazbou od týmu.

Jedno omezení, které se v návodech nepíše

SMART řeší formu cíle, ne jeho volbu. Perfektně zformulovaný cíl na špatnou věc je horší než vágní cíl na správnou, protože se navíc dobře vyhodnocuje a všichni mají pocit, že se pracovalo. Než cíl začnete brousit, ověřte, že měří to, na čem firmě záleží. Co ve firmě reálně tvoří výsledek, popisuje procesní řízení.

Jak cíl zapsat tak, aby ho všichni viděli stejně?

Cíl existuje jen tehdy, když je zapsaný na jednom místě, ke kterému mají oba přístup, a když u něj kromě textu stojí jméno, termín, dnešní hodnota a zdroj měření. Cíl vyslovený na schůzce a shrnutý v e-mailu má do 14 dnů dvě verze: vaši a jeho.

Ať použijete jakýkoli nástroj, platí jedno pravidlo

Cíl, který si každý vede u sebe, jsou dva různé cíle. Když se v prosinci hádáte o splnění, skoro nikdy nejde o výkon. Srovnáváte dvě verze zadání.

A pozor na opačný extrém

Deset cílů na jednoho člověka znamená, že jich část nesplní a nikdo nebude vědět, které byly ty důležité. Tři na rok jsou tak akorát, zbytek práce se řídí dobrým delegováním. Úkol říká, co udělat dnes, cíl říká, jak za rok poznáme, že to mělo smysl. Obojí patří do základní výbavy šéfa.

Časté otázky

Co jsou SMART cíle?

SMART cíle jsou způsob zadávání cílů, kde každé zadání splňuje pět podmínek: je konkrétní, měřitelné, přiřazené jmenovanému člověku, reálně dosažitelné a má termín. Smyslem není mít cílů víc, ale zadat je tak, aby se na konci období nedalo hádat, jestli jsou splněné. Metodu popsal v roce 1981 konzultant George T. Doran.

Co znamená zkratka SMART?

SMART je zkratka pěti anglických slov: Specific (konkrétní), Measurable (měřitelný), Assignable (přiřazený konkrétnímu člověku), Realistic (reálný) a Time-related (s termínem). Dnes se místo Assignable často uvádí Achievable (dosažitelný), ale v původním Doranově článku z listopadu 1981 stálo Assignable, tedy podmínka, že cíl má jmenovaného vlastníka.

Jak napsat SMART cíl?

Použijte vzorec: [kdo] do [datum] zvýší nebo sníží [co] z [dnešní hodnota] na [cílová hodnota], měřeno [zdroj dat]. Nejdřív zjistěte dnešní hodnotu, pak nastavte cílovou a termín, dopište jméno a zdroj měření. Nakonec cíl přečtěte nahlas a hledejte, jak by se dal splnit formálně a nesmyslně. Když takovou cestu najdete, přidejte druhou podmínku.

Jaký je příklad SMART cíle?

Špatně: „Zlepšit péči o zákazníky.“ Dobře: „Tomáš do 31. 3. 2027 zkrátí medián první odpovědi na e-mail z 9 hodin na 4 hodiny při zachování spokojenosti nad 4,5/5, měřeno reportem z helpdesku.“ Rozdíl je ve jménu, čísle, datu a zdroji dat, a v druhé podmínce, která brání splnit cíl formálně.

Kdy SMART cíle nepoužívat?

U kreativní práce, u výzkumu a vývoje, u projektů delších než rok a u nových rolí. Ve všech těchto případech dopředu neznáte správný výsledek, a SMART cíl vyžaduje, abyste ho znali už při zadání. Použijte místo něj učící cíl (co otestujeme a rozhodneme), počet pokusů s kritériem přijetí nebo rozpad na milníky.

Kolik SMART cílů má mít jeden člověk?

Tři na rok jsou v malé firmě rozumné maximum. Deset cílů znamená, že jich část nesplní a nikdo nebude vědět, které byly ty důležité. Cíle patří na pár klíčových věcí, běžnou práci řídíte zadáváním úkolů.

Co si odnést

• SMART cíl je konkrétní, měřitelný, přiřazený jmenovanému člověku, reálný a termínovaný. Chybí-li jedna podmínka, splnění se dá zpochybnit.
• Test zadání: vyhodnotíte cíl vy i váš člověk nezávisle na sobě stejně? Když ne, chyba je v zadání, ne ve výkonu.
• Vzorec: [kdo] do [datum] zvýší nebo sníží [co] z [dnešní hodnota] na [cílová hodnota], měřeno [zdroj dat].
• „A“ původně znamenalo Assignable, tedy jméno u cíle. Dnešní „achievable“ zdvojuje realističnost a odpovědnost ze zkratky vypustilo. A chybějící jméno je nejčastější důvod nesplnění.
• U každého cíle si najděte cestu, jak ho splnit formálně a nesmyslně, a zavřete ji druhou podmínkou. Jinak místo výsledku vypěstujete kvótu.
• Kontrolujte měsíčně 10 minut a čtvrtletně hodinu. Cíl, který nejde zkontrolovat v polovině období, není měřitelný.
• U kreativní práce, výzkumu, dlouhých projektů a nových rolí SMART nepoužívejte. Použijte učící cíl, počet pokusů s kritériem přijetí nebo milníky.
• Jen 47 % zaměstnanců rozhodně ví, co se od nich čeká (Gallup, 2. kvartál 2025). Zadání je častější problém než motivace. Tři cíle na člověka a rok stačí, zbytek se řídí úkoly.

Jedna věc na tento týden, když si z článku máte vzít jen jednu: vezměte cíl, který jste zadali naposledy, a doplňte k němu jméno, dnešní hodnotu a zdroj měření. Když některá z těch tří věcí nejde dohledat, máte odpověď, proč se na konci roku o splnění hádáte.

Vyzkoušejte Freelo zdarma a mějte cíle, termíny i průběžné kontroly na jednom místě, kde je vidí obě strany stejně.

Pohodovou plavbu s jistotou u kormidla přeje posádka Freela.

Freelo team 14. 9. 2026